H2211 龍野経営者協会
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労務管理のプロが本音で明かす!!非常時の労務問題対策セミナー

2211-t11.個別労働紛争から集団的労使紛争へ
   …団体交渉の第1歩
2.労働者を守る法律はあっても経営者を守る法律は
   どこにもない
3.法律を知っているだけでは労務問題ユニオン問題は
   解決できない
4.解雇・雇止め問題は、判例を学び妥協点を決めておく
 
「従業員が監督署に駆け込んで、監督署から電話がかかってきた」
「外部労働組合から、組合結成通知と団体交渉要求書が届いた」

 こうなって初めて会社(社長)は、問題の発生に気がつくのです。しかし、既に問題社員はそれまでに仕組んでいろいろな会社の内部資料を集めています。
労務問題が起こる前に予防をしていないと、団体交渉や裁判等で勝負しても、会社の負けは決まったようなものです。そうならないためにどうすればよいか?
何をどうしておけばよいのかを、実際の体験を交えてお話ししました。

 私は労務問題が起きる原因の7割は会社にあり、残りの2割は社員、そして外部要因(ユニオン、知人等)が1割あると思っています。何故、会社に7割の責任があるのかというと、
それは問題を起こす社員を採用したのは会社であって、そして入社した人達に対してきっちりと人材教育やフォロー体制をとらず、加えてリスク管理ができていない労務管理、
就業規則をそのまま運用して、理念や哲学を共有することもないままに社員を働かせていたからに他ありません。
 会社は、社員が幸せになることを考えておかないと、資本家に搾取されていると大声で叫ぶ人達に社員が洗脳されてしまうのです。そうなると良き社員が離職し、会社は衰退していくのです。
私は、日本の企業がこの厳しい経済環境の中で生き抜くには、労使一体となって経営に取り組むことが大切だと思います。そして万一労務問題が発生しても予防法務で対処し、毅然と相手に立ち向かう勇気を持つことが大切だと思います。

 今は、インターネットを利用していつでも誰でも容易に情報が収集できる時代です。社長よりも従業員の方が労務問題に詳しいのが現実であり、「会社対従業員」という訴訟は増加するばかりです。
社長が解決すべき労務問題を信頼していた総務担当者に任せっきりにして、反旗をひるがえされた会社は数多くあります。 これが社長の右腕ともいうべき人物であればなおさら、周りに与える影響は大きなものになるでしょう。
 また、貴社の就業規則はどこに保管されているのかご存知ですか? その就業規則は何年前に作られましたか? 就業規則で定めていることを従業員から請求された場合、かなり高い確率で会社が請求通り支払わざるを得ないでしょう。
 ひとりの従業員の問題行動による労務問題を、その場しのぎの対応でごまかしていると、他の従業員に“訴えればお金がもらえる”という状況を見せてしまい、社内の志気は低下し、最悪の場合は倒産ということもあり得るのです


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